<%@LANGUAGE="JAVASCRIPT" CODEPAGE="1252"%> LA MOTIVACIÓN : Motor de la calidad de vida laboral
Revista Recre@rte Nº4 Diciembre 2005 ISSN: 1699-1834                              http://www.iacat.com/revista/recrearte/recrearte04.htm

 

LA MOTIVACIÓN : Motor de la calidad de vida laboral

Lic. Cristina Gimeno

Directora de ARGEX (cgimeno@argex.com)

 

Hablar de motivación es hacer referencia a todos aquellos factores que “mueven” a las personas a comportarse de determinada manera, ha hacer una u otra cosa y que afecta de manera sustantiva la calidad, intensidad y por sobre todo la persistencia de una conducta.

Sin un mínimo conocimiento de la motivación de un comportamiento, es imposible comprenderlo. Decimos entonces que el motivo a actuar puede ser provocado por un estímulo externo (que proviene del ambiente) o puede ser generado internamente en los procesos mentales del individuo. En este aspecto, motivación se asocia con el sistema de cognición del individuo.

Es obvio pensar que las personas son diferentes. No obstante esas diferencias, el proceso que hace dinámico el comportamiento es semejante en todas ellas. Es decir, que a pesar de que los patrones varíen, el proceso que los origina es básicamente el mismo para todas. En ese sentido, existen tres premisas que hacen dinámico el comportamiento humano:

•  El comportamiento es causado. Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en él , es decir que se origina en estímulos internos o externos.

•  El comportamiento es motivado En todo comportamiento existe un “impulso”, un “deseo”, una “necesidad”, una “tendencia”, expresiones que sirven para indicar los “motivos” del mismo

•  El comportamiento está orientado hacia objetivos. En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algo. 

Si las suposiciones anteriores son correctas, el comportamiento no es espontáneo ni está exento de finalidad: siempre habrá en el un objetivo implícito o explícito que será el que mueva a la persona en un sentido u otro.

La pregunta inicial es: ¿Se puede motivar a la gente?, ¿o la gente se motiva sola?, ¿Cómo podemos hacer que la gente haga lo que debe/tiene que hacer, pero al mismo tiempo quiera hacerlo?.

La respuesta es: No podemos motivar nosotros a la gente. LA GENTE SE MOTIVA SOLA. Si podemos crear las condiciones, el clima, el ambiente y luego ella decidirá motivarse o desmotivarse.

Esto es, dependerá de sus necesidades, y de su situación laboral que es lo que decida hacer,

En general, buscamos hacer siempre lo que más nos satisface, nos da placer hacerlo y disfrutamos de ello, y por el contrario tratamos, en la medida de nuestras posibilidades de evitar lo que nos frustra, nos castiga, o produce displacer.

El trabajo de las personas adultas tiene su raíz y modelo en el juego.

Cuando niños ensayamos, a través de él, totalmente absorbidos y dedicados, futuros roles laborales. Nuestra motivación era altísima, y hasta se podía llegar a olvidar de necesidades biológicas como el hambre o el sueño.

La satisfacción allí es intrínseca a la tarea e intervienen fundamentalmente la curiosidad y la creatividad. Secundariamente pueden buscarse reconocimientos pero la fuente de satisfacción es la actividad misma.

Cuáles son los factores que influyen para que en el orden laboral la motivación y esta satisfacción se den o se den a medias y sea el permanente desafío aumentarla. En ella intervienen varios factores:

Factores Intra-personales:

a) Inteligencia, Instrucción y Capacitación: Cuanto más alto, mas exigentes y variadas deberán ser las tareas.

b) Coincidencia de la vocación con la tarea desempeñada

c) Situación económica: la selección es mas “fina”si no hay condicionamientos económicos.

d) Permiso interno para disfrutar y crear: Ser capaces de disfrutar con lo que hacemos, si esto no existe aunque que lo anterior esté presente todo invalida.

e) Influencia de otros Roles: pareja, familia,....

 

Factores Extra-personales

 

*Estructura política de la empresa en que trabaja: generalmente si las estructuras son rígidas verticalistas, no participativas generalmente no favorecen a la motivación y en consecuencia a la realización personal.

*Condiciones de trabajo: son determinantes, mínimo de comodidad, higiene.

*Relaciones Interpersonales: Aquí tienen gran influencia los tipos de supervisión, la comunicación franca, fluida, eficaz, donde se tienen en cuenta muy especialmente los aspectos laborales y también los personales, los reconocimientos que configuran lo que identificamos como clima de trabajo.

*Tipo de Tarea:

*Remuneración

*Prestigio o conciencia de la incidencia de la tarea en relación al grupo en la que se presta.

Como se puede observar, son múltiples y muy variados, y por sobre todo complejos los factores que intervienen, mucho más que los de un simple juego infantil..

Resulta sumamente útil a la hora de tomar decisiones analizar cada uno de estos factores y evaluarlos, por que la mayoría de los humanos debemos trabajar, nos guste o no, durante mas o menos un tercio de nuestra vida productiva.

En este sentido se nos impone también hacer referencia a la escala de necesidades de Maslow:

*necesidades Básicas fisiológicas,

*de Seguridad e Higiene,

*de Pertenencia,

*de Reconocimiento-Poder,

*de Autorrealización, pero al sólo efecto de señalar que sólo los niveles de Reconocimiento y Autorrealización se vinculan directamente con la motivación para llevar a cabo las tareas.

El grado de motivación para cada nivel de necesidades varía según las personas, sus edades y las oportunidades de que le puedan ofrecer.

A título de ejemplos podemos decir que preferentemente los trabajadores manuales y un buen porcentaje de empleados están por lo general más motivados por las necesidades Básicas, de Seguridad y de Pertenencia

Los creativos e innovadores se moverán hacia las categorías de Reconocimiento y Autorrealización, mientras que los directivos y gerentes les interesará más la Seguridad (conservar su lugar, no cometer errores) y el Reconocimiento (poder).

Algunas personas con elevadas necesidades de autorrealización reaccionan con cambios de rumbos, cambiando de puesto y hasta de profesión cuando no se sienten efectivamente “bien”.

Es interesante observar como se van operando cambios en los perfiles por edades, y más interesante aún analizar particularmente cada caso a la luz de no sólo de la satisfacción de necesidades, como esquema útil, sino también de lo que personalmente queremos para nuestro desarrollo personal.

Por mas satisfechas que estén nuestras necesidades, a veces nuestra autorrealización puede estar muy lejos......y la causa no ser atribuible ni a la sociedad, ni al contexto sino a nuestras propias incompetencias, limitaciones. Ello supondrá un auto-análisis profundo acerca de nuestras fortalezas y nuestras debilidades en relación a los objetivos planteados

 

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Julio 2005. INTENSIVO.    www.micat.net