Revista Recre@rte Nº5 Junio 2006 ISSN: 1699-1834       http://www.iacat.com/revista/recrearte/recrearte05.htm

CULTURA COM INTELIGÊNCIA EMOCIONAL

 

Angelina de Athayde

 

 

Para a perspectiva cultural, a organização é um conjunto de valores, crenças e hábitos coletivamente compartilhados.

           

Vêem-se expressões culturais em todas as dimensões organizacionais:

           

                        - na estrutura

                        - na autoridade

                        - em reuniões e conferências

                        - nas formas de comunicação

                        - premiações

                        - e na definição de tecnologia e no seu uso.

 

A análise cultural enfatiza referências históricas, o processo interno de socialização e fatores que definem o comportamento organizacional. Procura-se no passado significados e símbolos coletivos para compreender ações presentes.

 

Parte da cultura organizacional é conseqüência da cultura externa, que foi assimilada ao longo do tempo.

 

Geralmente a cultura mostra a identidade da organização e suas formas habituais de agir. È uma forma de indicar aos novos como se adaptarem à vida organizacional.

 

Na visão cultural para mudar uma organização é preciso substituir a programação coletiva, buscando uma nova identidade. É preciso mobilizar as pessoas para que alterem seus valores, crenças, hábitos, ritos, mitos, símbolos, linguagem e interesses comuns.

 

O objetivo é internalizar novos valores através de um treinamento. È comum nas organizações responsabilizar a cultura como fator da ineficiência e até fracassos na mudança. Com isso gerentes, gestores e consultores isentam-se, muitas vezes, da responsabilidade.

 

A cultura era vista, há algumas décadas, como um fator interveniente na introdução da tecnologia ou de nova racionalidade administrativa.

 

Considerava-se que a problemática cultural ocorria nas transferências de tecnologia administrativa de um meio cultural para outro. Isto porque as controvérsias se resumiam em saber se a racionalidade administrativa era transferível para contextos sociais diferentes.

 

Três correntes dividiam as opiniões:

 

- uma aceitava a possibilidade de transferência administrativa e desprezava fatores culturais. Acreditava-se na validade universal das tecnologias administrativas e na alta capacidade de adaptação dos seres humanos, independentemente de suas heranças culturais;

 

- uma outra via a racionalidade administrativa com intransferível por estar contaminada pelos valores das sociedades de onde se originavam. Acreditava que a modernização administrativa e o progresso empresarial era conseqüência do desenvolvimento social e cultural e não como sua causa.

 

Em função dessa controvérsia surgia uma terceira corrente de pensamento:

 

- a tecnologia administrativa moderna pode ser transferida desde que ajustada às condições da cultura local.

 

Esta ultima corrente acionou a preocupação cultural na inovação organizacional.

 

Como conseqüência os problemas de inovação organizacional surgiam em decorrência de choques entre valores tradicionais e modernos interferindo na assimilação de técnicas gerenciais mais avançadas.

 

Inicialmente via-se a cultura tradicional como redutora da eficiência e eficácia, aos poucos se compreendeu sua potencialidade na condução da mudança organizacional.

 

A organização passou a ser vista através de seus valores, hábitos, ritos e mitos, coletivamente compartilhados.

 

Hoje o foco é na identidade da organização; sua história, valores ou significados coletivos.

 

Ritos e cerimônias ajudam a interligar o passado, o presente e o futuro da organização numa construção simbólica coerente.

 

Histórias, heróis e sagas tornam-se uma referência aos funcionários principalmente na socialização dos iniciantes.

 

Crenças, valores, mitos e símbolos: os valores culturais são crenças coletivas que se acumulam e direcionam o comportamento organizacional e individual. Às vezes são incorporados à missão da empresa.

 

Mitos, ritos, histórias e cerimônias geram vínculos entre pessoas e o sentido de pertencer. A cultura busca construir uma identidade com base no mínimo de valores e crenças face à imensa diversidade da organização do trabalho.

 

Para Paulo Roberto Mota mudar a cultura é agir nos fatores de identidade para reconstruir singularidade e novos símbolos.

 

O autor entende que a cultura é aprendida através de ensino e interação social. Essa consciência leva os condutores da mudança organizacional a agir com sensibilidade para conhecer as formas de comportamentos dos outros e tolerância para aceitar as diferenças entre grupos e organizações. Ela é também dinâmica, ou seja, ela está sempre em transformação.

 

Hoje a forma mais comum de provocar mudanças constitui-se em incorporar hábitos, valores, tecnologias ou ritos oriundos de outras organizações.

 

Gareth Morgam em seu livro Imagens da Organização desenvolve várias formas de se compreender as organizações.

 

A premissa básica do seu livro está baseada na idéia de que as teorias e explicações da vida organizacional são baseadas em metáforas que levam o leitor a ver e compreender as organizações de formas específicas. Para ela a metáfora implica “um modo de pensar e uma forma de ver” que permeia a maneira pela qual entendemos nosso mundo em geral.

 

No capitulo 5 ela explora a idéia de que as organizações são culturas. Sua abordagem mostra que as organizações são lugares onde residem idéias, valores, rituais e crenças que as sustentam como realidades socialmente construídas.

 

Este foi o enfoque abordado anteriormente baseado nas idéias de Paulo Roberto Mota.

 

Vamos falar sobre uma outra metáfora usada por Morgan - as organizações vistas como cérebros.

 

Nesse capitulo a metáfora chama a atenção para o processamento de informações, aprendizagem e inteligência, e busca compreender e avaliar as organizações modernas nesses termos.

 

O copyright do livro de Morgan é de 1986 e a tradução para a Língua Portuguesa teve sua primeira edição em 1996. Com isso quero enfatizar que a explicação sobre o funcionamento do cérebro adquiriu significativos avanços, a partir da década de 90 e a cada dia pesquisas mais avançadas, graças ao avanço da tecnologia, mostram o funcionamento do cérebro cada vez de forma mais precisa.

 

O estudo de Howard sobre o conceito de inteligências múltiplas traz importantes contribuições sobre o desenvolvimento da inteligência.

 

Gardner estudando o teste de medição do QI verificou que o mesmo era dirigido para medir apenas a inteligência lógico-matematica. Entretanto existem outros tipos de inteligências tais como: inteligência lingüística, inteligência musical, inteligência físico-sinestésica, inteligência espacial, inteligência interpessoal e inteligência intrapessoal.

 

Em 1995 foi lançado o conceito de Inteligência Emocional que deu nome ao livro de Daniel Goleman. Nesse livro ele mostra que o QI contribui com apenas 20% para o sucesso de uma pessoa, enquanto que o chamado QE (quociente emocional) contribui com 80%.

 

Estudando-se o cérebro foi possível observar que o chamado cérebro racional, que corresponde ao córtex cerebral, é responsável pela capacidade do indivíduo pensar, raciocinar, aprender, criar e, sobretudo, a capacidade de adquirir a fala. Esta parte é que difere o homem dos animais. Existe também o chamado cérebro emocional que corresponde ao sistema límbico, parte responsável pelas emoções.

           

Quando um indivíduo está com uma emoção, embora ele possa não ter autoconsciência, o cérebro emocional está em ação e o indivíduo fica com sua capacidade de pensar e decidir comprometidas.

 

Por isso a inteligência intrapessoal e interpessoal são cada vez mais importantes de serem desenvolvidas. A chamada inteligência emocional, que nós chamamos de competência emocional poderá ter grande influência no desenvolvimento das organizações. Hoje as organizações começam a enxergar a importância do desenvolvimento humano como ponto de partida para o desenvolvimento organizacional.

 

Será que a inteligência emocional como técnica de desenvolvimento das organizações poderá interferir na mudança cultural? Se pensarmos que a inteligência emocional tem como base o desenvolvimento da autoconsciência, da empatia, da capacidade de motivar-se para mudar, no sentido de ser capaz de relacionar-se melhor consigo e com o outro; que para isso torna-se necessário conhecer as suas próprias emoções do outro e saber lidar com cada uma delas. Essa mudança irá implicar na mudança de pensamentos, valores, crenças, levando a uma mudança de atitude e comportamento. Pensando assim, em princípio podemos deduzir que o desenvolvimento da inteligência emocional dentro das organizações poderá implicar em uma mudança de cultura organizacional, de uma forma muito positiva.

 

Acreditamos que este poderá ser um começo para a verdadeira humanização das organizações, já que o processo deve ocorrer de cima para baixo na escala hierarquia de cada organização.

 

Acreditamos, também, que este poderá ser um dos caminhos e trabalhamos no sentido de divulgar o conhecimento, com a convicção de que mais cedo ou mais tarde, possamos atingir este objetivo.

 

 

 

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 

Accioly, Jessé; Athayde, Angelina. Educação Emocional – o caminho para a competência emocional. Salvador, Bahia. Santa Helena. 1996.

 

Gardner, Howard. Inteligência. Um conceito reformulado. Rio de Janeiro. Objetiva. 1989.

 

Goleman, Daniel. Inteligência Emocional. Rio de Janeiro. Objetiva. 1986.

 

Morgan, Garreth. Imagens da Organização. Tradução Cecília Whitaker Bergamini, Roberto Coda. São Paulo. Atlas. 1996.

 

Mota, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: A teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro. Quality Market. 1998.

 

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Julio 2005. INTENSIVO.    www.micat.net