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Revista Recre@rte Nº5 Junio 2006 ISSN: 1699-1834 http://www.iacat.com/revista/recrearte/recrearte05.htm |
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CULTURA COM INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL Angelina de Athayde Para a perspectiva
cultural, a organização é um conjunto de valores, crenças e hábitos
coletivamente compartilhados. Vêem-se expressões culturais
em todas as dimensões organizacionais: - na estrutura - na autoridade - em reuniões e
conferências - nas formas de
comunicação - premiações - e na definição de
tecnologia e no seu uso. A análise cultural
enfatiza referências históricas, o processo interno de socialização e fatores
que definem o comportamento organizacional. Procura-se no passado
significados e símbolos coletivos para compreender ações presentes. Parte da cultura
organizacional é conseqüência da cultura externa, que foi assimilada ao longo
do tempo. Geralmente a cultura
mostra a identidade da organização e suas formas habituais de agir. È uma
forma de indicar aos novos como se adaptarem à vida organizacional. Na visão cultural
para mudar uma organização é preciso substituir a programação coletiva,
buscando uma nova identidade. É preciso mobilizar as pessoas para que alterem
seus valores, crenças, hábitos, ritos, mitos, símbolos, linguagem e
interesses comuns. O objetivo é
internalizar novos valores através de um treinamento. È comum nas
organizações responsabilizar a cultura como fator da ineficiência e até
fracassos na mudança. Com isso gerentes, gestores e consultores isentam-se,
muitas vezes, da responsabilidade. A cultura era vista,
há algumas décadas, como um fator interveniente na introdução da tecnologia
ou de nova racionalidade administrativa. Considerava-se que a
problemática cultural ocorria nas transferências de tecnologia administrativa
de um meio cultural para outro. Isto porque as controvérsias se resumiam em
saber se a racionalidade administrativa era transferível para contextos
sociais diferentes. Três correntes
dividiam as opiniões: - uma aceitava a
possibilidade de transferência administrativa e desprezava fatores culturais.
Acreditava-se na validade universal das tecnologias administrativas e na alta
capacidade de adaptação dos seres humanos, independentemente de suas heranças
culturais; - uma outra via a
racionalidade administrativa com intransferível por estar contaminada pelos valores
das sociedades de onde se originavam. Acreditava que a modernização
administrativa e o progresso empresarial era conseqüência do desenvolvimento
social e cultural e não como sua causa. Em função dessa
controvérsia surgia uma terceira corrente de pensamento: - a tecnologia
administrativa moderna pode ser transferida desde que ajustada às condições
da cultura local. Esta ultima corrente
acionou a preocupação cultural na inovação organizacional. Como conseqüência os
problemas de inovação organizacional surgiam em decorrência de choques entre
valores tradicionais e modernos interferindo na assimilação de técnicas
gerenciais mais avançadas. Inicialmente via-se
a cultura tradicional como redutora da eficiência e eficácia, aos poucos se
compreendeu sua potencialidade na condução da mudança organizacional. A organização passou
a ser vista através de seus valores, hábitos, ritos e mitos, coletivamente
compartilhados. Hoje o foco é na
identidade da organização; sua história, valores ou significados coletivos. Ritos e cerimônias
ajudam a interligar o passado, o presente e o futuro da organização numa
construção simbólica coerente. Histórias, heróis e
sagas tornam-se uma referência aos funcionários principalmente na
socialização dos iniciantes. Crenças, valores,
mitos e símbolos: os valores culturais são crenças coletivas que se acumulam
e direcionam o comportamento organizacional e individual. Às vezes são
incorporados à missão da empresa. Mitos, ritos,
histórias e cerimônias geram vínculos entre pessoas e o sentido de pertencer.
A cultura busca construir uma identidade com base no mínimo de valores e
crenças face à imensa diversidade da organização do trabalho. Para Paulo Roberto
Mota mudar a cultura é agir nos fatores de identidade para reconstruir singularidade
e novos símbolos. O autor entende que
a cultura é aprendida através de ensino e interação social. Essa consciência
leva os condutores da mudança organizacional a agir com sensibilidade para conhecer
as formas de comportamentos dos outros e tolerância para aceitar as
diferenças entre grupos e organizações. Ela é também dinâmica, ou seja, ela
está sempre em transformação. Hoje a forma mais
comum de provocar mudanças constitui-se em incorporar hábitos, valores,
tecnologias ou ritos oriundos de outras organizações. Gareth Morgam
em seu livro Imagens da Organização desenvolve várias formas de se
compreender as organizações. A premissa básica do
seu livro está baseada na idéia de que as teorias e explicações da vida
organizacional são baseadas em metáforas que levam o leitor a ver e
compreender as organizações de formas específicas. Para ela a metáfora
implica “um modo de pensar e uma forma de ver” que permeia a
maneira pela qual entendemos nosso mundo em geral. No capitulo 5 ela explora a idéia de que as organizações são culturas.
Sua abordagem mostra que as organizações são lugares onde residem idéias,
valores, rituais e crenças que as sustentam como realidades socialmente
construídas. Este foi o enfoque
abordado anteriormente baseado nas idéias de Paulo Roberto Mota. Vamos falar sobre
uma outra metáfora usada por Morgan - as organizações vistas como cérebros. Nesse capitulo a
metáfora chama a atenção para o processamento de informações, aprendizagem e
inteligência, e busca compreender e avaliar as organizações modernas nesses
termos. O copyright do livro
de Morgan é de 1986 e a tradução para a Língua Portuguesa teve sua primeira
edição em 1996. Com isso quero enfatizar que a explicação sobre o
funcionamento do cérebro adquiriu significativos avanços, a partir da década
de 90 e a cada dia pesquisas mais avançadas, graças
ao avanço da tecnologia, mostram o funcionamento do cérebro cada vez de forma
mais precisa. O estudo de Howard sobre o conceito de inteligências múltiplas traz
importantes contribuições sobre o desenvolvimento da inteligência. Gardner estudando o teste de medição do
QI verificou que o mesmo era dirigido para medir apenas a inteligência lógico-matematica. Entretanto existem outros tipos de
inteligências tais como: inteligência lingüística, inteligência musical,
inteligência físico-sinestésica, inteligência espacial, inteligência interpessoal e inteligência intrapessoal. Em 1995 foi lançado
o conceito de Inteligência Emocional que deu nome ao livro de Daniel Goleman. Nesse livro ele mostra que o QI contribui com
apenas 20% para o sucesso de uma pessoa, enquanto que o chamado QE (quociente
emocional) contribui com 80%. Estudando-se o
cérebro foi possível observar que o chamado cérebro racional, que corresponde
ao córtex cerebral, é responsável pela capacidade do indivíduo pensar,
raciocinar, aprender, criar e, sobretudo, a capacidade de adquirir a fala.
Esta parte é que difere o homem dos animais. Existe também o chamado cérebro emocional
que corresponde ao sistema límbico, parte responsável pelas emoções. Quando um indivíduo
está com uma emoção, embora ele possa não ter autoconsciência, o cérebro
emocional está em ação e o indivíduo fica com sua capacidade de pensar e
decidir comprometidas. Por isso a
inteligência intrapessoal e interpessoal
são cada vez mais importantes de serem
desenvolvidas. A chamada inteligência emocional, que nós chamamos de
competência emocional poderá ter grande influência no desenvolvimento das organizações.
Hoje as organizações começam a enxergar a importância do desenvolvimento
humano como ponto de partida para o desenvolvimento organizacional. Será que a
inteligência emocional como técnica de desenvolvimento das organizações
poderá interferir na mudança cultural? Se pensarmos que a inteligência
emocional tem como base o desenvolvimento da autoconsciência, da empatia, da
capacidade de motivar-se para mudar, no sentido de ser capaz de relacionar-se
melhor consigo e com o outro; que para isso torna-se necessário conhecer as
suas próprias emoções do outro e saber lidar com cada uma delas. Essa mudança
irá implicar na mudança de pensamentos, valores, crenças, levando a uma
mudança de atitude e comportamento. Pensando assim, em princípio podemos deduzir
que o desenvolvimento da inteligência emocional dentro das organizações
poderá implicar em uma mudança de cultura organizacional, de uma forma muito
positiva. Acreditamos que este
poderá ser um começo para a verdadeira humanização das organizações, já que o
processo deve ocorrer de cima para baixo na escala hierarquia de cada
organização. Acreditamos, também,
que este poderá ser um dos caminhos e trabalhamos no sentido de divulgar o
conhecimento, com a convicção de que mais cedo ou mais tarde, possamos
atingir este objetivo. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Accioly, Jessé; Athayde, Angelina.
Educação Emocional – o caminho para a competência emocional. Salvador,
Bahia. Santa Helena. 1996. Gardner, Howard.
Inteligência. Um conceito reformulado. Rio de Janeiro. Objetiva. 1989. Goleman, Daniel. Inteligência Emocional.
Rio de Janeiro. Objetiva. 1986. Morgan, Garreth. Imagens da Organização. Tradução Cecília Whitaker Bergamini, Roberto Coda.
São Paulo. Atlas. 1996. Mota, Paulo Roberto. Transformação Organizacional: A teoria e a prática de inovar. Rio de Janeiro. Quality Market. 1998. |
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