<%@LANGUAGE="JAVASCRIPT" CODEPAGE="1252"%> DE LAS RELACIONES DE PODER PARA EL PODER DE LAS RELACIONES
Revista Recre@rte Nº3 Junio 2005 ISSN: 1699-1834                                 http://www.iacat.com/revista/recrearte/recrearte03.htm

DE LAS RELACIONES DE PODER PARA EL PODER DE LAS RELACIONES

ALGUNAS REFLEXIONES PARA LÍDERES Y EQUIPOS

Artículo de conferencia de Rafael Echeverría en Brasil

Adaptación de Regina C.Drumond

 

INTRODUCCIÓN

La expresión creativa nace con la vida, es una manifestación natural del ser, es un don y un arte, cuya función es establecer una sintonía entre la persona y el grupo donde actúa, armonía que se puede conseguir en la medida que la expresión y las relaciones entre las personas encuentren oportunidades y ambientes favorables para ejercitar y desarrollarse.

Es por lo tanto crear conectividad, nuevas redes con relaciones poderosas.

Somos individuos creativos, únicos, que experimentamos y aprendemos todo el tiempo, recreando nuevas interacciones y situaciones en el aquí y ahora con nuestras experiencias, acciones y posibilidades creadoras, comunicando y interrelacionando individualmente o en equipos.

La conectividad es resultado de una determinada dinámica innovadora

de las relaciones de poder.

Todas las cosas están conectadas como la sangre que une una familia. Nuestro cerebro es como una ventana abierta sobre el universo, pero también es un medio, un canal para ofrecer algo al universo. Todos los pensamientos, imágenes, sentimientos, cruzan nuestra creatividad conformando redes neuronales, transformadoras de la vida.

El aprendizaje no es solamente una cuestión de adquirir nuevas habilidades inconexas, mas buscar una forma de verse a si mismo en un contexto diferente.

En lugar de ver el aprendizaje como un acto individual, reconoce que el aprendizaje sucede durante las relaciones de poder entre la gente.

Lo que falta en las organizaciones no es crear aprendizaje, sino crear circunstancias que hagan que el aprendizaje de poder en equipos sea productivo.

Ettiene Wenger

¿Dónde está el secreto de transformar equipos que sorprenden por su alto desempeño?

De acuerdo con R. Echeverria esta transformación de equipos si establece en diversos factores.

El factor más importante en lograr ese resultado es el desarrollo del enfoque sistémico en la mirada que hoy se le confiere al desempeño de los equipos. Si por un lado apunta a la acción, al comportamiento, por otro lado está en mirar ese comportamiento desde la perspectiva de los resultados que genera.

Acción y resultados son dos facetas indisociables del desempeño.

La llave del desempeño de los equipos no está en las competencias individuales de sus miembros, más en la dinámica de las relaciones entre sus miembros. Esto es como los miembros del equipo se comportan en conjunto en la flecha del tiempo.

Todos hemos tenido la experiencia de haber participado en equipos en los que sentíamos que más valía haber estado haciendo algo por cuenta propia. Eso es el rasgo de un equipo de bajo desempeño.

Por otro lado hemos también sentido que cuando estamos trabajando juntos se logra hacer cosas que ninguno de sus miembros harían si fueran dejados pos su cuenta, dinámica que afecta todos los miembros de tal forma que el estar juntos se traduce en una motivación permanente, en abertura a nuevas posibilidades, en aprendizajes inesperadas, en resultados que nos asombran a todos.

Eso equivale decir al mirar los resultados para saber quien fue el responsable por el éxito y decimos nosotros lo hicimos.

Echeverría propone en su metodología para transformación de equipos de trabajo, 4 dominios de intervención:

•  dominio de la renovación o de la competencia de sus miembros y de sus compromisos para el aprendizaje y con los resultados. Considera aquí las competencias técnicas y genéricas

•  dominio de dirección de equipo saber para donde estar indo y como llegar

•  dominio de la adecuación del equipo a la estructura y políticas del sistema de que es parte, eso es la coherencia del sistema con los cambios introducidos.

Esos dominios son importantes pero el secreto del factor llave para el desempeño de equipos está en el 4 dominio - dominio de la interacción, clave del tipo de dinámica que predominará en el equipo. Es aquí que debemos poner atención adecuada para intervenir y expandir los otros dominios de manera significativa. El criterio de diferenciación en un equipo es la conectividad que exhiben s miembros para expandir con sus acciones las acciones de los demás y para expandir sus propias acciones a partir de las acciones de otros.

LA CONECTIVIDAD Y EL ARTE DE ESCUCHAR

Vivimos épocas de cambios en relaciones personales y de trabajo, donde buscase la capacidad para converger el hablar en hacer y hacer resultados eficaces y de calidad.

Vivir en búsqueda de algo novedoso y estar dispuesto a ver con otros ojos, es la esencia del líder creativo, innovador, emprendedor.

Cuando se habla de nueva economía refiérase a un mundo en que las personas trabajan no solamente con las manos, pero con el cerebro pensar con todo el cerebro y actuar con todo el ser conforme David De Prado - es un mundo donde las competencias, las comunicaciones y la tecnología crean una aldea global, un mundo en el que el cambio es una constante, la innovación es importante, los nuevos conceptos, un mundo en revolución, en evolución, en ricas redes de conexiones y interrelaciones.

Cada conexión que se agrega a una red de conocimientos multiplica el valor de todo y el resultado es - nuevas reglas de competencia, nuevas formas de organización, nuevos desafíos para personas, equipos, lideres y para las organizaciones.

La conectividad es por lo tanto el resultado de una determinada dinámica de relaciones .

Si seguir vista como un resultado, el secreto, aunque reconocido seguirá siendo secreto.

Para descubrirlo en su poder y misterio es preciso traducir ese resultado en acciones, identificando aquellas acciones que generan la conectividad que se revela en la competencia de escuchar.

La conectividad se revela en la competencia de un escuchar altamente efectivo.

Ahora si estamos en el dominio de la acción y, por lo tanto, estamos en condiciones de abrir espacios para el aprendizaje y para la transformación del líder creativo que lleva personas y equipos a un alto desempeño.

El acto de escuchar es responsable tanto el oyente como el orador somos co - responsables

Si el oyente sabe escuchar de manera efectiva, ello le permitirá aumentar su conectividad con los demás, comprender mejor al otro y permitir que ese último pueda transformarlo con lo que se dice y llevarlo a pensar y a actuar de forma diferente.

El propio orador puede también con su hablar generar la escucha de la que orador inicialmente carece.

Para desarrollar el escuchar y la conectividad cabe desarrollar algunas importantes competencias en la manera como se habla.

Al intervenir en el dominio da interacción disponemos de dos caminos de aprendizaje:

•  adiestrar al equipo en la competencia genérica del escuchar efectivo: que cada uno de sus miembros más allá de sus competencias técnicas individuales, desarrolle su capacidad de comprender y ser transformado por el decir y el hacer de los demás.

•  Trabajar en el desarrollo de algunas competencias genéricas claves asociadas con otras formas de hablar que logran expandir la escucha de los demás.

¿Como hacer acontecer todo esto?

Hablaremos de algunas pistas de sub dominios propuestas por Echeverría

Uno de los sub dominios de mayor impacto en generar la deseada conectividad en los equipos guarda relación con lo que llamamos el carácter del espacio emocional que constituimos en nuestras conversaciones.

Estudios revelan que cuando predomina la positividad (expande la escucha mutua) sobre la negatividad (restringe) en el espacio emocional de las relaciones la conectividad es asegurada.

Para eso trabajase con ejes emocionales del aprendizaje lo que importa aquí es hacer predominante en el equipo la emoción de la humildad versus la arrogancia, cuando se enfrentan situaciones nuevas en las que no estamos adecuadamente preparados.

El eje emocional de la gestión de diferencias la manera como el equipo encara saturaciones en las que sus miembros discrepan resulta ser determinantes. En los equipos de alto desempeño predomina el respeto por las diferencias en lugar de descalificación del otro como ocurre en las de bajo desempeño.

El eje emocional asociado al tiempo pasado, presente y futuro. En lo que se refiere al pasado, prevalece a aceptación x resentimiento por cuestiones no adecuadamente resueltas y que permanecen en el presente.

En relación al futuro ambición, entusiasmo x desánimo, resignación, impotencia frente a los retos.

Cuanto al presente los equipos de alto desempeño prevalece la confianza, la cooperación entre sus miembros x temor al miedo, que compromete la conectividad.

La cultura de alta impecabilidad

Es el cumplimiento de los compromisos por los miembros del equipo. Es necesario desarrollar competencias genéricas como del pedir, del ofrecer y de hacer promesas. La grande mayoría de los equipos son altamente inefectivos al hacerlo, comprometiendo la efectividad del equipo, obligando al retrabajo y produciendo desaliento.

Una vez que se acepta una petición o una oferta constituimos una promesa. La capacidad de manejar con fluidez, en el arte de constituir y cumplir las promesas es determinante en el desempeño de los equipos. Es también importante aprender a hacerse cargo de aquellas citaciones inevitables en las que el cumplimiento aparece comprometido, todo ello constituye un dominio de aprendizaje y transformación.

Las rutinas defensivas del callar

Ese fue desarrollado por Chris Argyris y Robert Putnam (Harvard) que considera que en toda situación hay una brecha entre lo que las personas piensan y lo que dicen. No decimos todo lo que pensamos y ello no es necesariamente el problema. Cuando esa brecha se acrecienta sucede que aspectos muy importantes de los que pensamos, aspectos que comprometen el que hacer conjunto del equipo son callados. Un equipo en lo que esto acontece se convierte en un equipo enfermo, que los miembros no tiene confianza unos con los otros: dejan de escucharse, dejan de conectarse.

La palabra ayuda en la cohesión interna y efectividad del equipo.

Los líderes deben descubrir que lleva a estas rutinas defensivas del callar, que lleva sus miembros a no revelar aspectos importantes de los que piensan, sus temores, que experiencias del pasado se mantienen. Los miembros del equipo no solo callan lo que piensan, también callan el hecho de que callan, produciendo lo que Argyris llama el efecto del doble sellado, a través del cual el fenómeno borra sus propias huellas.

Todo eso es materia de aprendizaje para líderes creativos e innovadores.

Hay muchas preguntas abiertas, pero nuestro objetivo es mostrar al lector, que necesitamos aprender el secreto del desempeño de los equipos para intervenir y producir transformaciones en nuestros ambientes de aprendizaje.

HOJA DE VIDA

Regina Coeli Chassim Drumond reginadrumond@uol.com.br

Psicóloga graduada en la Pontificia Universidad Católica - MG, con especialización en Psicología Industrial y Social.

Master en Creatividad Aplicada Total en España, Universidad de Santiago de Compostela, España

Experiencia de 19 años como Jefe de Recursos Humanos de la Compañía Siderúrgica Belgo Minera.

Especialización en Calidad Total en Japón y Corea en la JUSE.

Especialización en Recursos Humanos en los Estados Unidos, Europa, Australia y Canadá.

Curso de Auto Gestión y Liderazgo en Valores Humanos en Mount Abu, India

Curso de Meditación para transformación del ser en Haynes Falls, USA pela Organización Brahma Kumaris.

Profesora en Liderazgo Creativo y Gimnasia Cerebral del Diplomado Internacional de Creatividad y Liderazgo de la Universidad de Los Andes en Mérida, Venezuela

Es parte del Consejo de Ex-Presidentes de la UBQ-MG - Unión Brasileña para la Calidad, de la Provincia de Minas Gerais.

Miembro de la ABTD - Asociación Brasileña de Entrenamiento y Desarrollo de Recursos Humanos.

Autora de libros en las áreas de Calidad de las Organizaciones y de Recursos Humanos.

Círculos de Controle da Qualidade Uma realidade brasileira

Qualidade Total Revolução gerencial

Qualidade total Como fazer no Brasil

Qualidade e Produtividade Jogos Empresariais

O Baralho Mágico dos 5 sensos

Ser eu Qualidade Pessoal

Aprendendo com prazer exercícios potencializadores da aprendizagem

Realiza ponencias, talleres y participa de Congresos y Seminarios en las áreas que se especializó, con educación y entrenamiento de personal, actuando en diferentes Provincias brasileñas e del exterior.

Consultora y Entrenadora en Recursos Humanos, Calidad de las Organizaciones y Creatividad Aplicada.

 

3º ciclo de formación en Creatividad acorde con la C.U.E.
               > Programa profesional (abierto a todos)
               > Master (para titulados)
               > Doctorado (para masters)

Julio 2005. INTENSIVO.    www.micat.net