TENDENCIAS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

José María Gasalla

Codirector del Programa Dirección y Desarrollo de Personas

Presidente del Grupo Desarrollo Organizacional

MADRID

 

Hace poco una colega, Directora de Recursos Humanos, hablando del tema de la mujer como alta directiva de empresa en España me comentaba: “es cuestión de tiempo, lo importante es no desfallecer e ir acertando en los pasos que se van dando”. Parece que pueden y de hecho van cambiando cosas en la organización. Otro día, sin embargo escuchaba decir a otra persona del área: “parece mentira lo rápido que los jóvenes adquieren algunas malas costumbres de los veteranos, su socialización cultural es muy rápida en cuestiones que nos gustaría cambiar.  Parece que no es fácil cambiar “la forma tradicional” de hacer de algunas organizaciones.

 

Por otra parte, los discursos no han cambiado mucho desde hace unos años a esta parte, cuando nos referimos al significado de las personas en las empresas de nuestro entorno.

 

Se sigue hablando de la gran importancia del factor humano, de los activos humanos, de los recursos humanos e incluso de las personas. Con frecuencia aparece como factor clave diferenciador de cara a la necesaria competitividad en un entorno cada vez más global para cualquier tipo de empresa.

 

Cuando se analiza más a fondo el significado de este “discurso” nos encontramos con muy diferentes realidades en el momento de ver como se materializa.

 

El “discurso”, modelo, teoría expuesta no suele coincidir con la teoría en uso, con la aplicación de dichos conceptos en la práctica. Lo que sí ha cambiado es que ahora ese “discurso” se le escucha a mucha gente. Y por otra parte existen grandes diferencias en las políticas y gestión de RRHH que se llevan a cabo en las grandes corporaciones, y las utilizadas en las pequeñas y medianas empresas.

 

En una sociedad con tendencias como la inseguridad, la diversidad, la inmediatez, la hiperinformación, las empresas sin duda se ven influenciadas por esas mismas tendencias y al mismo tiempo por el ciclo económico y los acontecimientos geopolíticos. Y así sucede en lo relativo a los RRHH. Al observar el funcionamiento de esta área de RRHH y analizar las mejores prácticas, nos encontramos con un dibujo dual según el cual se mantienen paradigmas y formas tradicionales y al mismo tiempo se detectan avances y rompimientos de las mismas.

 

Con frecuencia coexisten ambos referentes en la misma empresa.

Los podemos denominar : enfoque RRHH y  enfoque Personas

 

 


 A. Enfoque RRHH                                               B. Enfoque PERSONAS

 

·         Focalizado en la inversión en personas

·         A medio y largo plazo

·         Integración e inclusión

·         Expansivo y cualitativo

·         Diferencial y complejo

·         Autenticidad, autorregulación y confianza

·         Actuación personalizada

 

·         Focalizado en el coste

·         A corto plazo

·         Fragmentación y exclusión

·         Reduccionista y cuantitativo

·         Lineal y homogéneo

·         Control, regulación y miedo

·         Actuación standard

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Si queremos ver en que se traducen en la práctica, señalaremos aquí 12 tendencias actuales de los recursos humanos en España y un corolario.

 

1.      Rejuvenecimiento de la empresa y disminución de costes fijos.

En los últimos tiempos hemos asistido a la aplicación de diferentes fórmulas de regulación de empleo. En ocasiones acudiendo a prejubilaciones lineales y al mismo tiempo contratando jóvenes de coste más bajo.

Mi pregunta: “¿Cuánto talento hemos dejado en el camino?”

 

2.      Aligeramiento de “peso” propio.

Como fórmula conservadora se sigue acudiendo al trabajo temporal, sirviendo en ocasiones como procesos de preselección de personas.  También se está extendiendo el “outsourcing”, cada vez ampliado a más temas y funciones.  Se está comenzando a poner en marcha el outsourcing estratégico.

Mis preguntas: ¿Es trabajo temporal, todo lo que se describe como tal?, ¿Hasta dónde interesa externalizar?.

 

3.      Aplicación más extensiva de la tecnología.

Aunque el tele-trabajo no ha avanzado en la medida en que se pensaba hace unos años, está dando resultados siempre que no sea una reconversión al 100% y se seleccione adecuadamente qué actividades y personas pueden ser objeto y agentes para trabajar a distancia.

 

El e-learning después de unos comienzos dubitativos y con tropiezos, parece que se sitúa  en posición de complementar a la formación presencial.

Mi pregunta: “¿Se han buscado fórmulas mixtas suficientes en vez de descartar una posición u otra?”


 

4.      Aprovechamiento de las diferencias.

Cada vez más la globalización es un hecho del cuál se trata sacar ventajas.  Y una de ellas es la diversidad de la fuerza laboral tanto en el territorio nacional como a través de alianzas y asociaciones transnacionales. 

 

Otra de las diversidades es la de género que sin duda su eficiente gestión va a redundar en la forma de trabajar en el futuro.

Mi pregunta: “¿Somos conscientes de nuestros prejuicios frente al que es diferente a nosotros?”.

 

5.      Deslocalización múltiple.

La optimización de costes lleva a la búsqueda de emplazamientos más económicos para los activos fijos (China, Marruecos...) así como para el suministro de servicios “on line” (India).

Mi pregunta: “¿Estamos teniendo en cuenta el riesgo de deslocalización de nuestros talentos científicos?”

 

6.      Difuminación de los límites de la empresa.

La empresa está en un proceso de continua y creciente apertura. El entorno es cada vez más “intorno” y éste cada vez se externaliza más.  Se busca una sostenibilidad que incluye una aportación a la sociedad.  Cada vez es más consciente de esta responsabilidad social.

Mi pregunta: “¿Nos decidiremos a ir más allá del Márketing social en este reto de aportar a otros?”.

 

7.      Importancia de la prevención de riesgos laborales.

Tenemos el triste mérito de ocupar el nº 1 en la Unión Europea en número de accidentes laborales.  Parece que comienza a haber una sensibilización al respecto y se han intensificado las medidas de educación y formación así como las punitivas.

Mi pregunta: “¿Se conseguirá que se asuman las responsabilidades que corresponden a cada uno?”

 

8.      Perfeccionamiento de la evaluación del desempeño.

Cada vez se presta más atención a este epígrafe dentro del área de Recursos Humanos. Se trata de implicar a la línea, se actualizan sistemas y se integran en otros procesos.

Mi pregunta:  ¿Se llegarán a valorar suficientemente “los cómo” además de “los qué?”


 

9.      Intensificación de la parte variable de la compensación.

El reconocimiento a un mayor rendimiento y a unos mejores resultados significa diferenciar y cada vez, las empresas se van animando a ello por contar con herramientas más precisas de medición.

Mi pregunta: “¿Somos coherentes en el incentivo individual, respecto a valores como el trabajo en equipo?”.

 

10.  Desarrollo Personalizado.

Aunque no existe acuerdo en el significado de los términos y se utilizan de forma muy diversa el “Coaching” y el “Mentoring” (con difíciles traducciones sobre todo el primero) son procesos impulsores del desarrollo a nivel individual que tienen la virtud de un seguimiento “sobre el terreno”.

Mi pregunta: “¿Hemos pensado bien como traspasar conocimiento entre los miembros de la organización?”.

 

11.  Conciliación vida profesional – vida personal.

El trabajo lo inunda todo y en ocasiones impide que otras realidades ocupen su espacio.  Como una responsabilidad social más de la empresa está facilitar los equilibrios máximos a las personas. Cuestión que sin duda repercutirá positivamente en el rendimiento de las mismas.

Mi pregunta: “¿Hasta dónde se puede seguir “tirando del hilo” de la dedicación  o “propiedad” del trabajador por parte de la empresa?.”

 

12.  Inversión en personas.

Aparece ya una nueva “guerra por el talento” en empresas españolas de determinados sectores y en áreas funcionales concretas. Y el “talento” exige más allá de una buena remuneración.

Mi pregunta: “¿Sabemos como tratar con el talento (personas) y cómo hacerlo crecer?

 

Corolario:

 

El área de RRHH está cada vez más focalizando su actuación en clave de negocio, entroncando sus políticas y formas de gestión en la misión y estrategia de la empresa. Y por otra parte “la línea” cada vez más asume su responsabilidad como director de personas.

 

Por otra parte podemos decir que “las nuevas generaciones de trabajadores” aspiran no solo a tener un trabajo sino a conseguir asimismo respeto, reconocimiento, aprendizaje continuo, trato justo y adecuado de su jefe, buen ambiente y la satisfacción de trabajar en una empresa con valores no sólo a nivel de enunciado sino aplicados en el día a día.

 

Al analizar las áreas de Recursos Humanos de las empresas españolas actuales nos encontramos con que las más innovadoras están apostando decididamente por el enfoque PERSONAS aún sabiendo las grandes dificultades que significan el romper culturas organizativas conservadoras, paternalistas y jerárquicas. Pero se está haciendo y se están logrando avances en la credibilidad necesaria para llevarlo a cabo.

 

José María Gasalla

Codirector del Programa Dirección y Desarrollo de Personas

Presidente del Grupo Desarrollo Organizacional

 

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