TENDENCIAS EN EL ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS
José María Gasalla
Codirector del Programa Dirección y
Desarrollo de Personas
Presidente del Grupo Desarrollo
Organizacional
MADRID
Hace poco una colega, Directora de Recursos
Humanos, hablando del tema de la mujer como alta directiva de empresa en España
me comentaba: “es cuestión de tiempo, lo importante es no desfallecer e ir
acertando en los pasos que se van dando”. Parece que pueden y de hecho van
cambiando cosas en la organización. Otro día, sin embargo escuchaba decir a
otra persona del área: “parece mentira lo rápido que los jóvenes adquieren
algunas malas costumbres de los veteranos, su socialización cultural es muy
rápida en cuestiones que nos gustaría cambiar.
Parece que no es fácil cambiar “la forma tradicional” de hacer de
algunas organizaciones.
Por otra parte, los discursos no han
cambiado mucho desde hace unos años a esta parte, cuando nos referimos al
significado de las personas en las empresas de nuestro entorno.
Se sigue hablando de la gran importancia del
factor humano, de los activos humanos, de los recursos humanos e incluso de las
personas. Con frecuencia aparece como factor clave diferenciador de cara a la
necesaria competitividad en un entorno cada vez más global para cualquier tipo
de empresa.
Cuando se analiza más a fondo el significado
de este “discurso” nos encontramos con muy diferentes realidades en el momento
de ver como se materializa.
El “discurso”, modelo, teoría expuesta no
suele coincidir con la teoría en uso, con la aplicación de dichos conceptos en
la práctica. Lo que sí ha cambiado es que ahora ese “discurso” se le escucha a
mucha gente. Y por otra parte existen grandes diferencias en las políticas y
gestión de RRHH que se llevan a cabo en las grandes corporaciones, y las utilizadas
en las pequeñas y medianas empresas.
En una sociedad con tendencias como la
inseguridad, la diversidad, la inmediatez, la hiperinformación, las empresas
sin duda se ven influenciadas por esas mismas tendencias y al mismo tiempo por
el ciclo económico y los acontecimientos geopolíticos. Y así sucede en lo
relativo a los RRHH. Al observar el funcionamiento de esta área de RRHH y
analizar las mejores prácticas, nos encontramos con un dibujo dual según el
cual se mantienen paradigmas y formas tradicionales y al mismo tiempo se
detectan avances y rompimientos de las mismas.
Con frecuencia coexisten ambos referentes en
la misma empresa.
Los
podemos denominar : enfoque RRHH y enfoque Personas
A. Enfoque RRHH B. Enfoque PERSONAS
·
Focalizado en la inversión en personas ·
A medio y largo plazo ·
Integración e inclusión ·
Expansivo y cualitativo ·
Diferencial y complejo ·
Autenticidad, autorregulación y confianza ·
Actuación personalizada ·
Focalizado en el coste ·
A corto plazo ·
Fragmentación y exclusión ·
Reduccionista y cuantitativo ·
Lineal y homogéneo ·
Control, regulación y miedo ·
Actuación standard
Si queremos ver en que se traducen en la
práctica, señalaremos aquí 12 tendencias actuales de los recursos
humanos en España y un corolario.
1.
Rejuvenecimiento
de la empresa y disminución de costes fijos.
En los últimos tiempos hemos asistido a la
aplicación de diferentes fórmulas de regulación de empleo. En ocasiones
acudiendo a prejubilaciones lineales y al mismo tiempo contratando jóvenes de
coste más bajo.
Mi pregunta: “¿Cuánto talento hemos dejado
en el camino?”
2. Aligeramiento de “peso” propio.
Como fórmula conservadora se sigue acudiendo
al trabajo temporal, sirviendo en ocasiones como procesos de preselección de
personas. También se está extendiendo el
“outsourcing”, cada vez ampliado a más temas y funciones. Se está comenzando a poner en marcha el outsourcing
estratégico.
Mis preguntas: ¿Es trabajo temporal, todo lo
que se describe como tal?, ¿Hasta dónde interesa externalizar?.
3. Aplicación más extensiva de la tecnología.
Aunque el
tele-trabajo no ha avanzado en la medida en que se pensaba hace unos años, está
dando resultados siempre que no sea una reconversión al 100% y se seleccione
adecuadamente qué actividades y personas pueden ser objeto y agentes para
trabajar a distancia.
El e-learning después de unos comienzos
dubitativos y con tropiezos, parece que se sitúa en posición de complementar a la formación
presencial.
Mi pregunta: “¿Se han buscado fórmulas
mixtas suficientes en vez de descartar una posición u otra?”
4. Aprovechamiento de las diferencias.
Cada vez más la globalización es un hecho del
cuál se trata sacar ventajas. Y una de
ellas es la diversidad de la fuerza laboral tanto en el territorio nacional
como a través de alianzas y asociaciones transnacionales.
Otra de las diversidades es la de género que
sin duda su eficiente gestión va a redundar en la forma de trabajar en el
futuro.
Mi pregunta: “¿Somos conscientes de nuestros
prejuicios frente al que es diferente a nosotros?”.
5. Deslocalización múltiple.
La optimización de costes lleva a la
búsqueda de emplazamientos más económicos para los activos fijos (China,
Marruecos...) así como para el suministro de servicios “on line” (India).
Mi pregunta: “¿Estamos teniendo en cuenta el
riesgo de deslocalización de nuestros talentos científicos?”
6. Difuminación de los límites de la empresa.
La empresa está en un proceso de continua y
creciente apertura. El entorno es cada vez más “intorno” y éste cada vez se
externaliza más. Se busca una
sostenibilidad que incluye una aportación a la sociedad. Cada vez es más consciente de esta
responsabilidad social.
Mi pregunta: “¿Nos decidiremos a ir más allá
del Márketing social en este reto de aportar a otros?”.
7. Importancia de la prevención de riesgos
laborales.
Tenemos el triste mérito de ocupar el nº 1
en
Mi pregunta: “¿Se conseguirá que se asuman
las responsabilidades que corresponden a cada uno?”
8. Perfeccionamiento de la evaluación del
desempeño.
Cada vez se presta más atención a este
epígrafe dentro del área de Recursos Humanos. Se trata de implicar a la línea,
se actualizan sistemas y se integran en otros procesos.
Mi pregunta: “¿Se llegarán a valorar suficientemente
“los cómo” además de “los qué?”
9. Intensificación de la parte variable de la
compensación.
El reconocimiento a un mayor rendimiento y a
unos mejores resultados significa diferenciar y cada vez, las empresas se van
animando a ello por contar con herramientas más precisas de medición.
Mi pregunta: “¿Somos coherentes en el
incentivo individual, respecto a valores como el trabajo en equipo?”.
10. Desarrollo Personalizado.
Aunque no existe acuerdo en el significado
de los términos y se utilizan de forma muy diversa el “Coaching” y el
“Mentoring” (con difíciles traducciones sobre todo el primero) son procesos
impulsores del desarrollo a nivel individual que tienen la virtud de un
seguimiento “sobre el terreno”.
Mi pregunta: “¿Hemos pensado bien como traspasar
conocimiento entre los miembros de la organización?”.
11. Conciliación vida profesional – vida
personal.
El trabajo lo inunda todo y en ocasiones
impide que otras realidades ocupen su espacio.
Como una responsabilidad social más de la empresa está facilitar los
equilibrios máximos a las personas. Cuestión que sin duda repercutirá
positivamente en el rendimiento de las mismas.
Mi pregunta: “¿Hasta dónde se puede seguir
“tirando del hilo” de la dedicación o
“propiedad” del trabajador por parte de la empresa?.”
12. Inversión en personas.
Aparece ya una nueva “guerra por el talento”
en empresas españolas de determinados sectores y en áreas funcionales
concretas. Y el “talento” exige más allá de una buena remuneración.
Mi pregunta: “¿Sabemos como tratar con el talento
(personas) y cómo hacerlo crecer?
Corolario:
El área de RRHH está cada vez más
focalizando su actuación en clave de negocio, entroncando sus políticas
y formas de gestión en la misión y estrategia de la empresa. Y por otra parte
“la línea” cada vez más asume su responsabilidad como director de personas.
Por otra parte podemos decir que “las nuevas
generaciones de trabajadores” aspiran no solo a tener un trabajo sino a
conseguir asimismo respeto, reconocimiento, aprendizaje continuo, trato justo y
adecuado de su jefe, buen ambiente y la satisfacción de trabajar en una empresa
con valores no sólo a nivel de enunciado sino aplicados en el día a día.
Al
analizar las áreas de Recursos Humanos de las empresas españolas actuales nos
encontramos con que las más innovadoras están apostando decididamente por el
enfoque PERSONAS aún sabiendo las grandes dificultades que significan el romper
culturas organizativas conservadoras, paternalistas y jerárquicas. Pero se está
haciendo y se están logrando avances en la credibilidad necesaria para llevarlo
a cabo.
José María
Gasalla
Codirector del Programa Dirección y
Desarrollo de Personas
Presidente del Grupo Desarrollo
Organizacional
